Personlighetsanalyser – hva kan de brukes til?

Excellent Performance

Personlighetsanalyser, eller personlighetstester som det ofte blir kalt, kommer i mange varianter. Noen er designet for å analysere spesielle egenskaper hos en person, som f.eks. egenmotor, mens andre er bredere og forsøker å beskrive personen mer generelt. Noen mener at dette er gode verktøy å bruke i ansettelsesprosesser, mens andre mener de kan være svært misvisende og derfor ikke bør brukes. Vi skal ikke forsøke å gi noe svar på hva som er rett eller galt, eller påstå at vi er guruer på området. Vi synes likevel dette er et veldig interessant emne og vil derfor kort forsøke å dele våre erfaringer med dere.

Enten man har blitt bedt om å gjennomføre en personlighetsanalyse selv, eller skal vurdere en person som gjennomfører analysen, er det en fordel å være klar over hva slike analyser egentlig gjør. Noen sitter med en oppfatning om at personlighetsanalyser kan gi et helhetlig og endelig fasitsvar på hvordan en personen er/reagerer/oppfører seg e.l. Dessverre er det ikke så enkelt. Vi mennesker har mange likhetstrekk i hvordan vi oppfører oss og hvordan vi fremstår utad. Noe av dette er tillært gjennom sosiale tilpasninger, mens andre ting er medfødt og nedarvet. Likevel er hvert enkelt menneske helt unikt og såpass komplekst sammensatt at man aldri vil kunne definere en person ut i fra en analyse alene. I tillegg vil svarene i analysen bli påvirket av en lang rekke faktorer som hvilken sinnstilstand du er i når du besvarer spørsmålene, hvilken jobb du evt. søker på, hvor mange tilsvarende tester du har tatt tidligere osv. osv.

Analysene forsøker ofte å plassere kandidaten i forhåndsbestemte kategorier. Noen plasserer kandidaten på en skala mellom to motstridende egenskaper som f.eks. utadvendt / innadvendt, strukturert / bekymringsløs osv., mens andre gir kandidaten et poengscore som definerer hvor framtredende en egenskap er i kandidaten. Andre plasserer kandidaten i en sirkel med egenskaper og det finnes sikkert mange flere måter å gjøre dette på. Å plassere kandidater i slike “båser” kan være greit som et ekstra redskap i en større prosess, men å bruke et resultat av en analyse som et beslutningsgrunnlag alene kan fort bli risikabelt.

Svært få mennesker er så enkle at de i enhver situasjon er strukturerte, eller at noen alltid er bekymringsløse. Alt avhenger av hvilken situasjon man er i. F.eks. kan man være svært utadvendt i godt selskap med venner og familie man føler seg komfortabel med, mens man kan være ganske innadvendt hvis man blir satt i en arbeidsgruppe der man skal samarbeide om et problem man ikke har greie på, sammen med mennesker man ikke kjenner / liker.

Vår erfaring er at hvis man er klar over hvilket resultat man faktisk får når analysen er gjennomført, så kan dette være en del av en helhetlig vurdering. Det kan være greit å bruke som et ledd i en større prosess, og man ønsker en standardisert vurdering av kandidaten. Slike empiriske måter å jobbe på kan gjøre at man på sikt kanskje kan redusere sannsynligheten for uønskede utfall, men hver enkelt test alene bør ikke brukes som noe annet enn et supplement for en god dybdesamtale med kandidaten.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *