4 tegn på at du har ansatt feil kandidat

søk kandidater

De aller fleste som har ansatt folk over tid har vel på et eller annet tidspunkt valgt feil kandidat. Dette er ikke uvanlig, men hvis man er fersk i gamet kan det være vanskelig å se faresignalene på et tidlig tidspunkt slik at skadeomfanget kan minimeres. Dette gjelder spesielt stillinger der det ikke er helt klare resultatkrav som kandidaten kan knyttes til. Her kommer vi med noen tips som kanskje kan hjelpe i det mer usikre situasjonene:

1. Den ansatte melder seg ut sosialt

Det å “melde seg ut” sosialt trenger ikke i seg selv å bety så mye i forhold til om du har ansatt riktig kandidat eller ikke. Det avhenger så klart av hva slags arbeidsmiljø det er i bedriften fra før av. Men hvis det er et miljø der de andre ansatte kommuniserer mye med hverandre gjennom dagen vil det være verdt å merke seg hvis den ansatte sjelden eller aldri engasjerer seg i dette.

2. Det er “andres feil” at kandidaten ikke leverer

Opplever du at den nyansatte ikke leverer slik han skal, men har “gode” grunner for at det ikke blir gjort? Dette kan være tegn på at kandidaten på en eller annen måte har problemer med å tilpasse seg sin nye jobbsituasjon. Det beste er så klart å grave i årsakene til problemene. Kanskje dukker det opp ting du ikke var klar over og som det er nødvendig å ta tak i. Men hvis kandidaten fortsetter med å skylde på alle andre faktorer etter at du har gjort nødvendige justeringer, kan det være et tegn på at kandidaten ikke evner eller ønsker å tilpasse seg sin nye jobbsituasjon, og at du rett og slett har ansatt feil.

3. Du føler ikke at du kan stole 100% på kandidaten

Tillit i arbeidsforholdet er veldig viktig hvis arbeidsforholdet skal fungere på sikt. I begynnelsen av et arbeidsforhold er det viktig å følge opp hyppig for å avklare tillitsforholdet. Hvis du etter en stund merker at du fortsatt må følge opp selv om du normalt sett burde kunne overlate kandidaten til seg selv, er det på tide å vurdere om dette kanskje ikke er riktig kandidat.

4. Kandidaten har mye fravær

Selv om man skal være forsiktig med å bruke gyldig fravær som årsak til å revurdere et arbeidsforhold, er det likevel et lite faresignal om en ansatt har mye fravær i kombinasjon med noen av punktene over. Dette kan ofte være tegn på at kandidaten ikke trives i arbeidssituasjonen og enten blir direkte syk av det, eller ønsker å holde seg hjemme på grunn av det.

Ingen av punktetene over kan alene avgjøre om du har ansatt riktig eller ikke. Det er alltid mange variabler som spiller inn når man håndterer menneskelige relasjoner, men hvis du oppdager flere av disse punktene i kombinasjon kan det være faresignaler som det bør tas tak i.

2 tips alle jobbsøkere bør vite

info

Arbeidslivet er stadig i endring. Arbeidsmiljøloven oppdateres, HMS instrukser endres, arbeidstiden blir mer fleksibel og kravene til kompetanse er ikke lenger de samme som de var for noen år siden. Selv om endringene noen ganger kan virke overveldende er det en del basiskompetanse som enhver arbeidstaker kan ha nytte av.

1. Bli kjent med dine egne styrker

I de aller fleste jobbintervju vil du få spørsmål om de dine “sterke og svake egenskaper”. Kanskje blir spørsmålet formulert på en litt annen måte, men på et eller annet vis vil du måtte presentere dine mest fremtredende egenskaper. Prøv å finn eksempler på situasjoner der disse egenskapene kommer frem og ikke vær redd for å vise dine “svake” egenskaper. Vi mener i utgangspunktet at “svake egenskaper” er et litt misvisende uttrykk. En egenskap kan være svak i en situasjon og sterk i en annen. Utålmodighet er et godt eksempel – det kan gjøre at du får ting gjort, men kan være slitsomt hvis du skal stå å vente i kø eller lignende

2. Følg med i media

Dette kan kanskje virke som et litt merkelig tips, men faktum er at vi alle bombarderes av inntrykk og nyheter fra diverse media hver eneste dag. Det er så klart ikke mulig å få med seg alt, men ved å lese noen av de største nettavisene vil du kunne holde deg oppdatert på det viktigste som skjer i verden. Dette vil gjøre samtaler med potensielle arbeidsgivere, kunder eller kollegaer lettere, ettersom du enklere kan finne felles samtaleemner.

Lokalt vs landsdekkende bemanningsbyrå?

Lokalt vs landsdekkende

Per i dag er det ikke så veldig mange bemanningsbyråer som er 100% landsdekkende. De største byråene dekker hele landet, noen dekker store geografiske områder, noen dekker de største byene, mens de aller fleste er lokale byråer. I dette innlegget skal vi forsøke å beskrive de viktigste forskjellene mellom landsdekkende og lokale bemanningsbyråer.

Fordeler med landsdekkende leverandører

En rammeavtale med et landsdekkende bemanningsbyrå vil sannsynligvis føre til gode rabatter. I alle fall bør det gjøre det ettersom leverandøren din sikrer seg tilgang til å levere i store volum. Som innkjøper vil du også kunne få enklere tilgang til nøkkeltallsrapporter og du vil ha langt færre leverandører og kontaktpersoner og forholde deg til.

Et landsdekkende bemanningsbyrå har som regel også et stort apparat for å få tak i utenlandsk arbeidskraft. De har som regel egne avdelinger i Polen eller andre europeiske land, og kan dermed hente inn arbeidskraft til de fleste prosjekter uavhengig av hvor i landet de ligger.

Pris og leveringsevne er dermed to viktige faktorer som slike byråer scorer høyt på.

Fordeler med lokale leverandører

Lokale bemanningsbyråer kan ofte et bedre kontaktnettverk i områdene de dekker enn det store landsdekkende byråer har. Årsaken til dette er nok sammensatt, men en av grunnene er nok at de lokale byråene baserer seg på å bruke ansatte som allerede bor i området de skal jobbe i. De har kanskje ikke samme tilgang til utenlandske avdelinger og er derfor nødt til å bruke mer ressurser på å knytte til seg lokale kandidater.

Dette betyr derfor at kandidatene ofte har bedre forståelse for arbeidskulturen i Norge, snakker norsk og er mer fleksibel i forhold til arbeidstid og oppstartsfrister. Bedre forståese for språk og arbeidskultur fører også til en mer effektiv og tryggere arbeidsplass.

Lav pris, slik som et landsdekkende bemanningsbyrå kan tilby, er nødvendigvis synonymt med et godt kjøp. Pris og verdi er ikke det samme og lav pris for en dårlig tjeneste er som regel dyrere enn en gjennomsnittlig pris for en god tjeneste. De lokale byråene kan kanskje ha en noe høyere timepris, men hvis man sammenligner kvaliteten på kandidatene man får vil ofte prisforskjellen være ubetydelig.

Hva er best for deg?

Uansett hva du velger bør du tenke nøye igjennom hvilke verdier som er viktigst for deg som innkjøper. For enkelte aktører kan det nok være best å velge en stor aktør som kan sende folk til hele Norge, mens for andre kan det fungere bedre å basere seg på flere forskjellige lokale aktører selv om man har prosjekter i forskjellige geografiske områder. Håper uansett tipsene over kan være til hjelp.

Stort eller lite bemanningsbyrå?

Stort_eller_lite

Det finnes svært mange bemanningsbyråer i Norge i dag. Selv om det kanskje er de største man hører mest om, er det langt flere små bedrifter enn store. Vi skal her forsøke å forklare noen av forskjellene man kan oppleve ved å benytte seg av et stort kontra et lite selskap.

Liten fisk i stor dam eller stor fisk i liten dam?

I de aller fleste tilfeller vil det lønne seg som kunde å være stor fisk i liten dam. Med dette mener vi at jo større kunde du er jo viktigere er du for byrået du er kunde hos. Dermed vil du sannsynligvis oppleve økt grad av service, oppfølging, rabatter m.m. Det finnes likevel begrensninger. Hvis du for eksempel som landsdekkende aktør knytter til deg et lite bemanningsbyrå som kun leverer lokalt i f.eks. Bergen, vil du ikke få levert tjenestene du trenger til dine prosjekter i andre deler av landet. Dermed er du kanskje ikke en passende kunde for den leverandøren, eller sagt i tråd med overskriften: du har vokst ut av dammen din.

For å si dette på en litt annen måte så bør man velge en leverandør som gjør at du

  1. Får de tjenestene du ønsker
  2. Er av en slik størrelse at du som kunde kommer høyt opp på prioriteringslisten til byrået du velger

Oppfølging

I hvilken grad man ønsker oppfølging varierer som regel fra kunde til kunde. Noen ønsker tett oppfølging med besøk fra sin bemanningskonsulent flere ganger i uken, mens andre ønsker minst mulig kontakt med byrået. Dette må man kjenne litt på selv. I store selskaper har man ofte en standardisert måte å følge opp sine kunder på. Man vil da føye seg inn i en lang rekke av andre kunder og få den samme behandlingen som alle andre får. Det finnes så klart unntak her også, men generelt vil det være slik.

I mindre selskaper, eller i selskaper du kommer høyt opp på prioriteringslisten (ref. punktet over) så vil oppfølgingen ofte tilpasses dine spesielle behov.

Priser

Dersom du kjøper et volum av ditt bemanningsbyrå som tilsvarer en vesentlig del av deres omsetning vil du som regel kunne forhandle deg frem til bedre priser. Igjen baserer dette seg på hvor høyt opp på prioriteringslisten du er hos byrået ditt. Hvis du som kunde kjøper tjenester for 10 mill. i året av et byrå som omsetter for 1 mrd pr år står du for 1% av deres totalomsetning og er dermed kanskje ikke øverst på prioriteringslisten deres. Kjøper du dermed de samme tjenestene av et mindre selskap som fra før av omsetter for 30 mill i året, står du plutselig for 25% av byråets totalomsetning(10 / (10+30) = 25%)! Du har dermed et langt bedre utgangspunkt for å forhandle frem gode priser.

Seriøsitet

Selv om det har vært enkelte episoder i media ang. brudd på overtidsbestemmelser o.l. blant enkelte store bemanningsbyråer, kan man være ganske trygg på at de største aktørene følger lover og regler til punkt og prikke. Blant mindre aktører er det nok dessverre flere som opptrer useriøst selv om bl.a. Arbeidstilsynet har iverksatt tiltak for å ta tak i dette. De fleste som går under denne kategorien er nok utenlandske selskaper, så vurderer man å samarbeide med slike kan det være lurt å gjøre en grundig bakgrunnssjekk.

Det finnes så klart langt flere ting som skiller et stort byrå fra mindre og forskjellene varierer også fra leverandør til leverandør. Likevel kan dette være et greit utgangspunkt å starte ved dersom du er usikker på hva som er best for deg.

Hvordan takle å miste jobben

dreamjob

Å miste jobben er sjelden en hyggelig opplevelse – verken for de som mister jobbene sine eller de som blir nødt til å si opp eller permittere sine medarbeidere, men i dagens arbeidsmarked er det dessverre flere og flere som har sett seg nødt til å nedbemanne. I en slik situasjon er det viktig at man ikke går helt i kjellern, men prøver å forholde seg til realiteten og gjøre det man kan for å forbedre situasjonen. Her skal vi komme med noen tips som kanskje kan hjelpe.

Tenk positivt – det finnes muligheter der ute

Det finnes i skrivende stund over 15.000 ledige stillinger på finn.no. Dette er riktignok en del færre enn de ca 90.000 som var arbeidsledige pr mars 2016, men stillingene på finn.no er for det første bare et øyeblikksbilde fra akkurat den dagen vi skrev dette innlegget. Nye stillinger blir utlyst daglig. For det andre finnes det mange ledige stillinger som ikke blir utlyst på finn.no. Mange benytter seg kun av NAV sine stillingsannonser, noen bruker kun facebook, og noen utlyser ikke stillinger i det hele tatt, men baserer seg på å bruke sitt eget nettverk. Selv om du kanskje konkurrerer med mange andre så er sannsynligheten stor for at du finner en jobb som kan passe for deg.

Ha et åpent sinn

Ingen vet hva morgendagen bringer. Hvis du takker ja til alle muligheter som byr seg øker du sjansen for å finne en jobb du trives med. Blir du tilbudt jobber du tidligere kanskje ikke ville vurdert, bør du kanskje nå takke ja. Man vet aldri hvordan en jobb er før man har prøvd, og ved å takke ja til mulighetene som tilbys vil det kanskje være første skritt til en enda mer spennende jobb i fremtiden.

Nå har du sjansen til å bli kvitt gamle irritasjonsmomenter

Uansett hvor godt du trivdes i forrige jobb så er det alltid noe som det er greit å slippe å forholde seg til lenger. Kanskje du hadde noen kollegaer du ikke likte så godt? Kanskje du hadde ubekvemme arbeidstider? Kanskje du hadde lang reisevei? Hvis du tenker deg om er det helt sikkert flere ting du faktisk kan være glad for at du ikke lenger trenger å forholde deg til.

Endelig kan du gjøre det du har drømt om lenge

Mange sitter med en eller annen drøm inne i seg som de lenge har ønsket å gjennomføre. Dette kan være en lengre reise til eksotiske land, en gründerdrøm du ønsker å sette til livs eller kanskje du rett og slett har tenkt på å bytte jobb uansett? Uansett hva det er så har du nå en fin anledning til å gjøre de endringene du tidligere kanskje ikke har turt å gjøre i frykt for å si fra deg en trygg jobb.

Uansett hva du gjør så er aldri feil å være optimist og tenkte positivt. Holder du motet og aktivitetsnivået oppe så vil det dukke opp gode muligheter etter hvert.

Topp 3 feil med stillingsannonser

stillingsannonse

De siste årene har finn.no ligget ute med +- 15.000 stillingsannonser i snitt pr dag. Selv om det er mange andre kanaler man kan bruke i dag som Linkedin, Facebook e.l. er det nok fortsatt slik at de fleste benytter finn.no. Som en aktiv bruker av finn.no ser vi stadig eksempler på annonser med feil og / eller mangler som vil gjøre at sannsynligheten for at du treffer målgruppen din går ned. Her nevner vi de 3 vanligste:

Det søkes etter svært spesiell sammensetning av kompetanse

Mange har gjort seg opp en mening av hva slags kandidat de ser etter og lister opp en lang rekke egenskaper de søker etter for å tiltrekke seg superkandidaten. Dessverre er realiteten slik at ingen er best på alt og det er også vanskelig å finne kandidater med nesten selvmotsigende egenskaper. Her er noen eksempler:

“Vi søker en utadvendt selger som trives i sitt eget selskap”
Hvis man søker en utadvendt person er det kanskje litt urealistisk å forvente at denne personen skal trives med å jobbe alene?

“Vi ønsker en fleksibel og nøyaktig person”
Fleksibilitet og nøyaktighet kan i mange tilfeller oppfattes som motsigende. Fleksibilitet forbindes ofte med hoppe fra det ene til det andre, finne nye løsninger, ikke behov for å være så grundig, mens nøyaktighet er mer presisjonsarbeid, grundighet og fokus.

Annonseteksten er for detaljert

Det er ikke alle nyanser og detaljer som er så enkle å beskrive med ord. Kanskje er det heller ikke nødvendig. Når en tanke, idé eller lignende skal overføres til en annen part er det ofte lettere å gjøre dette muntlig enn skriftlig. Derfor er det ikke nødvendig å beskrive alle jobbens detaljer i stillingsannonsen, men heller opplyse om nok til at det vekker interesse hos kandidatene. Står det altfor mye tekst i en annonse kan det virke avskrekkende på potensielle søkere både fordi stillingen kanskje virker langt mer krevende og omfattende enn den faktisk er, og fordi det er stor sannsynlighet for at mange av kandidatene ikke treffer på alle punktene som er utlyst.

Annonseteksten er ikke tilpasset stillingen

Dessverre dukker det altfor ofte opp stillinger der det søkes etter en bestemt kandidat, men at det er tydelig at erfaring og egenskaper er klippet inn fra en annen annonse. Da dukker det blant annet opp feil som i punkt 1. Det er så klart helt i orden å klippe, lime, låne og ta fra egne og andre annonser, men sørg for at det du bruker likevel er gjennomtenkt og fjern det som ikke passer. Sørg også for å lese grundig igjennom før du legger ut annonsen slik at innholdet virker fornuftig og flyter godt.

6 grunner til å sette bort rekrutteringsjobben

outsource-rekruttering

For mange kan det være en god løsning å gjøre hele rekrutteringsjobben selv. Her har vi listet opp 6 grunner til at du bør la noen andre gjøre jobben for deg:

    1. Ingen oppstartskostnader

Med mindre man kun bruker egne kanaler for å utlyse stillingen vil det fort koste mellom 10-15.000,- å utlyse en stilling på finn.no og / eller lignende kanaler. De aller fleste rekrutteringsbyråer vil gjøre denne jobben gratis.

    1. Ingen annonse

Setter du bort jobben til et rekrutteringsbyrå vil de utarbeide annonsen ut i fra informasjonen de får fra deg. Ofte kan det være en fordel at en tredjepart lager annonsen ettersom han / hun kanskje har en annen tilnærming til saken og har lang trening i utarbeiding av stillingsannonser.

    1. Håndtere henvendelser fra søkere

De som har ansatt folk vet at det ofte kan komme svært mange henvendelser fra søkere på telefon eller e-post. Dette kan ta mye tid og ressurser og er helst noe man vil slippe i en ellers så hektisk hverdag. Setter du bort jobben til et rekrutteringsbyrå vil de ta seg av alle disse henvendelsene.

    1. Gå igjennom CV’er

Her gjelder akkurat samme forhold som i punkt 3 bortsett fra det å gå igjennom CV’er tar enda lenger tid enn å besvare henvendelser.

    1. Intervjuer

Foruten tidsaspektet involvert i intervjuer, slik som i punkt 3 og 4, kreves det en del trening for å beherske intervjusituasjoner på en god måte. Noen er så heldige og har mye erfaring innen dette, mens mange andre rekrutterer kanskje bare en gang eller to i året, eller sjeldnere. Et rekrutteringsbyrå gjør dette hver dag og har derfor god trening og er oppdaterte på hvilke metoder og kanaler som fungerer best.

    1. Papirarbeid

Det er som regel mye papirarbeid involvert i rekrutteringsprosesser. Selv om de fleste nå sender CV’er elektronisk skal de likevel håndteres på et vis – noe som krever tid og ressurser. Setter du bort jobben får du kun noen få CV’er med kandidater som er sannsynligvis treffer profilen du er ute etter ganske bra.

Velg ansatte som passer ditt arbeidsmiljø

godt arbeidsmiljø

Noen mener arbeidsmiljø handler mest om sikkerhet på arbeidslassen, mens andre mener det handler mer om det psykososiale. Vi mener at det handler om begge deler.

Når man skal ansette gjør man mange vurderinger om kandidatene som søker – har de riktig kompetanse, sertifikater, utdanning osv.? Man spør som regel også om de har de rette egenskapene, motivasjonen og forutsetningene for å bli gode/lykkes. Mange legger også mye vekt på å vurdere om kandidatene passer inn i arbeidsmiljøet eller ikke. De som gjør dette har nok sett verdien av riktig kandidatprofil, holdninger til arbeidsmiljø og hvilken effekt dette kan ha for hele organisasjonen. Vi har her laget noen tips som kan hjelpe dere med å finne kandidater med riktig innstilling til deres arbeidsmiljø.

Definer vurderingskriteriene

Som nevnt i introen til dette innlegget så varierer det fra arbeidsplass til arbeidsplass hva som er et godt arbeidsmiljø. Det er derfor viktig å sette seg ned med de som er involverte i ansettelsesprosessen, og definere for seg selv hvilke egenskaper / kompetanse som er viktig for å kunne opprettholde et godt arbeidsmiljø. Sitter man f.eks. i et åpent landskap kan kriterier som samarbeidsvillig, fleksibel, lavmælt, sosial e.l. være viktige faktorer. Hvis man derimot jobber i et betonglag på et anleggsprosjekt kan det kanskje være viktigere med respekt for regler, fokus på sikkerhet, tørre å si fra om avvik, eller lignende

Velg ut de 3 viktigste kriteriene

Når dere har definert hvilke kriterier som er viktige for et godt arbeidsmiljø hos dere er det på tide å begynne med utvelgelsen av de viktigste. For noen kan dette være en lang liste med kriterier, mens for andre vil det kanskje bare være en eller to. Uansett bør ikke listen bli for lang. Jo lengre listen er jo vanskeligere blir det å finne kandidater som passer inn i profilen. Ta derfor stilling til hvilke kriterier som er et absolutt krav og hvilke som er “kjekke å ha”.

Velg dine spørsmål

I forkant av intervjuene bør du og de andre som er involverte i prosessen, sette dere ned og definere noen spørsmål dere kan stille til kandidaten som vil gi dere svar på det dere er ute etter. Ledende spørsmål og ja / nei spørsmål bør unngås. Eksempler som kan benyttes er:

  • Hva er et godt arbeidsmiljø for deg?
  • Hvorfor der det du nettopp sa viktig for deg?
  • Kan du beskrive en situasjon der du opplevde et godt arbeidsmiljø / dårlig arbeidsmiljø

Lag gjerne dine egne spørsmål, men sørg for å stille spørsmålene slik at kandidaten blir nødt til å utdype svaret sitt.

Lykke til!

Tilpasset rekruttering

rekruttering

Vi har vært inne på rekrutteringsmetoder før, men det er et såpass viktig tema at vi gjerne vender tilbake til det. På samme måte som kandidater bør tilpasse sin CV til jobben de søker på, bør den som skal ansette tilpasse rekrutteringsprosessen i forhold til kandidatene man ser etter, jobben de skal fylle og bransjen de skal jobbe i.

Det kan kanskje være lett å tenke at “en tømrer er en tømrer” eller “en lastebilsjåfør er en lastebilsjåfør”. Riktignok finnes det bare én type fagbrev for tømrere og en type førerkort klasse C, men det kan likevel variere mye fra bransje til bransje hva den ansatte skal bruke kompetansen sin til.

For å bruke eksemplene som nevnt over så kan en tømrer brukes innenfor mange forskjellige bransjer. Oppussing i privatmarkedet, nybygg av leiligheter, rehabilitering av bygårder, næringsbygg m.m. En tømrer kan jobbe innen alle disse bransjene, men det er ikke sikkert at en kandidat som fungerer utmerket innen oppussing i privatmarkedet fungerer like bra til næringsbygg. F.eks. kan oppussing ofte by på uforutsette utfordringer, kunder som stadig endrer mening og en arbeidsplass der man må improvisere i høy grad. På et næringsbygg kan det være mer repetisjon der man f.eks. skal montere 1000m2 gips e.l. Kandidater som trives med høy grad av improvisasjon trives kanskje ikke like mye med repetisjonsoppgaver og omvendt.

En lastebilsjåfør skal så klart kjøre lastebil, men som med tømrereksempelet så er det forskjell på å kjøre distribusjon i en storby, internasjonal langtransport og kjøring til og fra bygg- og anleggsplasser. Ofte kan kandidater se veldig bra ut på CV’en, men trekker seg fra søknadsprosessen når de får greie på at oppdraget dreier seg om distribusjonskjøring i Oslo Sentrum. Kanskje er de ikke så godt kjent i byen og / eller komfortable med å manøvrere i trange bakgater etc. De søker seg kanskje derfor til langtransport.

Metodikken med å forsøke å tilpasse rekrutteringen i forhold til bransjen du jobber i kan brukes innenfor alle bransjer. Det viktigste er å være bevisst på hva man ser etter, og hvilke egenskaper en kandidat bør inneha for å fylle rollen på best mulige måte.

4 grunner til at du ikke tiltrekker de riktige kandidatene

de-beste-kandidatene

Sliter du med å finne de perfekte kandidatene? Får du sjelden de søkerne du ønsker til jobben?

Det kan være mange grunner til at man ikke finner kandidatene man ønsker seg. Her har vi listet opp 5 av de kanskje vanligste årsakene.

1. Du ber om for mye

Selv om det hadde vært en ideell situasjon å få en person som kan “alt” så er dessverre som regel slik at de færreste er verdensmestere i alt. Som regel må man plukke ut de egenskapene som er avgjørende for å lykkes i rollen man søker kandidater til, og lete aktivt etter disse når du leser CV’er og intervjuer.

2. Du søker på feil sted

I Norge er det fortsatt slik at finn.no er den kanalen som når flest jobbsøkere, men det finnes likevel mange andre kanaler som også kan gi gode kandidater. Facebok og Linkedin er andre kanaler som den siste tiden har blitt mer og mer vanlig å bruke i rekrutteringsprosesser. I tillegg har du ditt eget nettverk, samt diverse rekrutteringsbyråer som også kan hjelpe deg. Fungerer ikke den ene kanalen kan det være en gode idé å prøve en annen.

3. Timingen er feil

Det høres kanskje rart ut, men når du legger ut annonsen har faktisk en del å si i forhold til hvor mange søkere du får. Hvilken ukedag du velger, tidspunkt på døgnet, helligdager og ferietid er bare noen elementer man bør ha et bevisst forhold til når man legger ut annonsen. Har du lagt ut annonsen din uten å få noe særlig respons kan det ofte være nok å bare legge ut annonsen på nytt og prøve f.eks. en annen ukedag og / eller annet tidspunkt av døgnet.

4. Annonseteksten er ikke god nok

Er annonsen din plassert i riktig kategori / bransje? Har du sørget for å få beskrive jobben på en grundig og interessant måte? Har du sjekket teksten for skrivefeil? Alle disse tingene er med å skape et helhetsinntrykk av bedriften din. Hvis du ved en feiltagelse har plassert tømrerjobben innenfor transport bransjen, vil du for det første ikke dukke opp der søkerne faktisk leter, men det vil også virke forvirrende eller upresist overfor de som søker jobb. Pass også på teksten er skrevet på en slik måte at det vekker interesse hos søkerne. Finnes det noe unikt og spennende ved din bedrift så sørg for å få dette fram. Og til slutt: pass for all del på at skrivefeil unngås.

6 tips for produktive medarbeidere

produktive medarbeidere

Å opprettholde produktive medarbeidere kan ofte være svært utfordrende for en leder. En rekke variabler spiller inn og er med å på å stjele fokus og produktivitet fra dine kostbare ansatte. Vi har her listet opp noen tips for å opprettholde produktiviteten. Det kan være greit å ha på lur en dag du er tom for ideer.

Fjern forstyrrende elementer

Er det en radio som står på i nærheten av der en medarbeider skal sitte å skrive? Kommer det stadig kollegaer innom pulten for å småprate eller spørre om hjelp? Er Facebook tilgjengelig til enhver tid? Selv om mange hevder å jobbe bedre mens de hører på musikk, eller at å hjelpe andre medarbeidere bare er hyggelig så er det ikke til å komme unna at dette svært ofte kan gjøre at den ansatte mister fokus på det hun egentlig skal bruke tiden på. Sørg derfor for å tilrettelegge slik at de ansatte kan sitte på et stillerom der man kan jobbe uforstyrret.

Sett sammen grupper som utfyller hverandre og jobber bra sammen

I en perfekt verden er personlig kjemi helt irrelevant i arbeidssammenheng. Dessverre er det ikke slik arbeidslivet fungerer og det er derfor en god ide å prøve sette sammen team som trives med hverandre og utfyller hverandre godt. Det er ikke noen hemmelighet at mennesker som ikke liker hverandre også har vanskelig for å samarbeide, men det betyr ikke at man dermed bør sette sammen “bestekompisene” heller. Det viktigste er å finne en mellomting – de som respekterer hverandre nok til å fokusere på å få jobben gjort uten at man begynner å snakke for mye om hva som skjedde i helgen e.l.

Opprett oppnåelige målsetninger i samarbeid med dine medarbeidere

Målsetninger er sunt og motiverende, men hvis de ikke er oppnåelige kan det fort bli en demotiverende faktor. I forkant av arbeidet som skal utføres kan det være en god ide å gå igjennom målsetningen med teamet ditt og i samarbeid sette opp delmål som må oppnås i løpet av oppgaven. Dette kan gjøre arbeidet mer motiverende, men skaper også mer eierskap til jobben.

Motiver

Sørg for å skryte når noe er bra. Korriger det som er mindre bra og hjelp de ansatte i ny retning. Repeter.

Sørg for fungerende / oppdaterte verktøy

Noe av det mest irriterende som finnes er å måtte jobbe på en PC som hele tiden kræsjer eller låser seg, bruke en batteridrill som ikke er sterk nok til skruene som skal settes inn eller på annen måte måtte jobbe med et arbeidsverktøy som ikke fungerer som det skal. Sørg derfor for at maskiner som må brukes for å få jobben gjort er velfungerende og oppdaterte.

Sørg for et høyt aktivitetsnivå

Det sies at skal du få noe gjort så gå til en som har mye å gjøre. Du har sikkert opplevd det selv: når du har lite å gjøre er det lett å bli lat og det kan være tungt å sette i gang med nye oppgaver. Når du har mye å gjøre flyter oppgavene og dagen som en lek og du får utført en haug med oppgaver på kort tid. Dette fenomenet gjelder for dine ansatte også. Utnytt det.

Rekruttering – hvordan velge beste metode

best_rekruttering

  • Skal vi gjøre rekrutteringsjobben selv, eller sette den bort til profesjonelle?
  • Skal vi annonsere eksternt eller kun bruke interne kanaler?
  • Hvor mange skal involveres i prosessen?

Når du skal i gang med rekruttering av nye medarbeidere er det viktig med et grundig forarbeid. Du har sannsynligvis allerede besvart en del spørsmål for deg selv med tanke på hva slags rolle den ansatte skal fylle, hvilke egenskaper dere ser etter osv. På samme måte er det viktig å ta stilling til hvordan du tenker å gjennomføre prosessen? Avhengig av hvilken type kandidat dere ønsker å rekruttere kan det være enkelte prosesser som passer bedre enn andre.

Skal du ansette en hjelpearbeider på en midlertidig eller kortidsavtale kan det kanskje være mest hensiktsmessig å leie via et bemanningsbyrå, rekruttere via venner / bekjente eller bruke sosiale medier for å utlyse stillingen. Ettersom oppdraget er av uviss / kort varighet og kompetansekravet ikke er veldig høyt er det sannsynligvis ikke nødvendig å bruke tusenvis av kroner på annonsering på finn.no eller lignende kanaler.

Skal du ansette en salgsmedarbeider, driftsansvarlig, fagansvarlig eller en annen rolle som innebærer mer ansvar kan det være fornuftig å involvere flere i bedriften som har kjennskap til rollen som skal fylles. Flere hoder tenker som regel bedre enn ett og det er alltid en fordel å få en sak belyst fra flere perspektiv. Bli enige om hvilke forventninger dere har til kandidatene før rekrutteringen starter, slik at de vurderes på mest mulig samme grunnlag. Sørg også for å bli enige om 3-4 viktige spørsmål som må besvares og hvilke svar dere ønsker å høre.

Hvis dere bestemmer dere for å bruke et bemannings / rekrutteringsbyrå anbefaler vi ta et møte med den konsulenten som vil få ansvar for oppdraget før søket etter kandidatene starter. Dette skaper et bedre utgangspunkt for samarbeidet og konsulenten vil kunne få et langt bedre inntrykk av bedriften han skal representere. Vi vet likevel at i en travel hverdag er ikke dette alltid like lett å gjennomføre. I så fall bør du sørge for å sette av nok med tid på telefonen slik at nyanser / preferanser og en gode arbeidsbeskrivelse blir videreformidlet til konsulenten som skal jobbe for deg. Detaljer som kan virke opplagte og kanskje uviktige for deg, kan være viktig for en konsulent å få innblikk i.

Uansett hvilken metode du velger så sørg alltid for å gjøre et grundig forarbeid. Det vil du alltid tjene på i lengden.

4 tips for å tiltrekke gode kandidater

gode_kandidater

Hvordan kan jeg tiltrekke gode kandidater? Alle som driver sin egen bedrift eller på annen måte har ansvar for å generere resultater gjennom andre, har vel stilt seg dette spørsmålet. Under har vi listet opp 4 ting du kan gjøre for å tiltrekke deg dyktige jobbsøkere:

1. Er bedriften din spennende / interessant nok for søkende kandidater?

Ville du søkt deg til jobben du utlyser? Hvorfor det / hvorfor ikke? Ofte kan det være en gode ide å stille seg selv noen enkle spørsmål og prøve å se seg selv fra utsiden. Hvis du kan definere hva som er bra med bedriften du jobber i / eier bør du sørge for å få dette fram i stillingsannonsene.

2. Er oppgavene utfordrende nok?

En av de vanligste årsakene til at folk bytter jobb er mangel på utfordringer i nåværende jobbsituasjon. Under intervjuet er det derfor lurt å lytte til årsaken til at kandidatene ønsker å skifte beite. Kan du tilby utfordringer de savner i nåværende jobb kan det være en avgjørende faktor for om de ønsker å begynne å jobbe for deg.

3. Definer hvilken kompetanse du ser etter og søk etter nettopp den

Få frem allerede i stillingsannonsen hvilken kompetanse og egenskaper dere dere ser etter. Velg bort “nice to have” og fokuser på det som er et absolutt krav. Selv om det kan virke som en god idé å skrive at man f.eks. “både må være utadvendt, men samtidig trives med en jobb der man er mye alene” vil dette bare gjøre annonsen mer ullen.

4. Les CV’ene grundig

Mange er gode på å skrive CV’er, mens andre har sine styrker andre steder. Vi har sett mange eksempler på kandidater som sender inn rotete og uoversiktlige CV’er, men som viser seg å være topp kandidater likevel. Les derfor nøye igjennom og kall heller inn en kandidat for mye enn en for lite.

3 vanlige årsaker til feilansettelser

feilansettelseSom kanskje de fleste vet så kan det bli veldig dyrt å ansette feil. Ikke bare har du utbetalt lønn i mange måneder som du kunne unngått, men du har sannsynligvis også investert en masse av din egen tid i form av intervjuprosesser, opplæring, kursing, etc. Under har vi listet opp 3 vanlige årsaker til feilansettelser, slik at du kanskje kan unngå dette i framtiden.

  1. Dårlig tid

Mye å gjøre, mange parallelle prosesser, deadlines, osv. er alle typiske årsaker til at man får mindre tid til å gjennomføre hver enkelt oppgave. Uansett hva årsaken er så er det sjelden en god idé å “rushe” en ansettelsesprosess. Dårlig tid kan resultere i flere potensielle scenarier:

  • Du ansetter den beste av de du har. Istedenfor å starte prosessen på nytt og søke etter flere kandidater ansetter du den beste av de kandidatene du har fått i søknadsprosessen, og ender opp med en kandidat som egentlig ikke er god nok for stillingen du skal bemanne
  • Du bruker for lite tid på hver del av ansettelsesprosessen. Dette resulterer i slurvete og unøyaktig arbeid på kravspesifikasjonen av kandidaten, utarbeiding av annonse, gjennomgang av CV’er, intervjuene, arbeidskontrakt m.m.
  1. Manglende behovsavklaring

Det er dessverre altfor mange som ikke setter seg ned og går nøye igjennom hva man faktisk trenger. Ved å stille seg selv noen enkle spørsmål så kan man få et langt bedre bilde av hva man bør se etter og hva som er mindre viktig. F.eks.

  • Hvilke oppgaver skal kandidaten løse?
  • Hvem skal han/hun jobbe sammen med?
  • Hvem blir nærmeste overordnede?
  • Hvilken kompetanse er et absolutt krav?
  • Hvilken kompetanse er fint å ha, men ikke helt nødvendig?
  1. Uforutsette hendelser i markedet

Man kan dessverre ikke forutse framtiden og med jevne mellomrom dukker det opp situasjoner som kan få store påvirkninger på hvordan du drifter ditt firma/avdeling e.l. Når man ansetter nye kandidater har man gjerne en plan om hvordan de skal jobbe. Det er fint, men har du også en plan B og en plan C? Hva skjer hvis din opprinnelige plan ikke lar seg gjennomføre? Passer den nye kandidaten inn i ditt nye organisasjonskart?

Man kan selvfølgelig ikke gardere seg mot alt, men det er som regel en god idé å tenke igjennom mulige scenarier og løsninger på disse før man ansetter nye medarbeidere.

For å oppsummere kort så vil vi komme med følgende råd: sett av tid til å gjennomføre ansettelsesprosessen grundig. Start heller på nytt enn å ansette noen du er usikker på.

Lykke til!