Hva er et bemanningsbyrå

For oss som jobber i bemanningsbransjen, eller for de som har benyttet seg av et bemanningsbyrå før, er svaret på dette spørsmålet sikkert ganske enkelt. Men ettersom bemanningsbransjen kun står for ca 1% av det totale antall årsverk i Norge, så er det svært sannsynlig at det er ganske mange som lurer på hvordan et slikt byrå egentlig fungerer. I dette innlegget tenker vi å belyse hvilke problemer bemanningsbransjen løser, hvordan den påvirker arbeidslivet, og besvare noen vanlige spørsmål.

Bemanningsbyrå eller vikarbyrå?

Disse ordene blir ofte brukt om hverandre, selv om de i utgangsupnktet har litt forskjellige betydning. En vikar brukes i utgangspunktet til å erstatte en fast ansatt som er syk, i permisjon eller fraværende av en annen grunn. Ordet “bemanning” kan brukes både om vikarer, men også til å skaffe arbeidstakere til f.eks. en tidsbegrenset jobb. I oppdragsbaserte bransjer, som for eksempel byggebransjen, er det vanligst å snakke om bemanningsbyråer. I andre bransjer der man har en mer jevn bemanning i utgangspunktet, er det ofte mer vanlig å snakke om vikarbyråer.

Er bemanning og rekruttering det samme?

I bransjen vår er det vanlig å skille mellom bemanning og rekruttering. Bemanning dreier seg mer om midlertidig innleie, mens rekruttering dreier seg om å finne kandidater til faste stillinger. Rekruttering er ofte en litt lengre og mer omfattende prosess som kan innebære flere intervjuer, personlighetsanalyser, evnetester m.m.

Hva gjør et bemanningsbyrå?

Et bemanningsbyrå leier ut sine ansatte til kunder som har korte eller lange midlertidige behov for arbeidskraft. Dette kan være oppdrag helt ned til en dag, eller lange og store prosjekter som går over måneder og år. Noen kunder trenger bare 1 person, mens andre trenger langt flere. Enkelte steder er det vanlig å leie inn 10-30 personer på samme arbeidsplass.

Hvilke problemer løser et bemanningsbyrå?

Et byrå løser i hovedsak to problemer:

  1. Det sørger for å levere kort- eller langsiktig arbeidskraft til oppdragsgivere som trenger det
  2. Det skaffer kort- eller langsiktige oppdrag til jobbsøkere

Altså fungerer det som en slags megler mellom de som søker midlertidig arbeidskraft og de som søker arbeid. Dette er med på å løse en rekke andre problemer som for eksempel de fra listen under:

For arbeidssøkere:
  • Å påta seg oppdrag gjennom et bemanningsbyrå kan være første steg til fast arbeid
  • Er man usikker på hva man vil drive med, kan et byrå hjelpe deg med å prøve ut flere forskjellige jobber og arbeidsplasser
  • Istedenfor at folk blir stående utenfor arbeidslivet og kun motta støtte fra NAV, kan man jobbe gjennom et byrå inntil man får seg fast jobb
For oppdragsgivere:
  • Er man usikker på om man har anledning til å ansette flere arbeidstakere i fast stilling, kan innleie av arbeidskraft være en god løsning for en periode
  • Har man sykdom i bedriften kan man leie inn ansatte fra et byrå for å løse det midlertidige behovet for arbeidskraft
  • Får man inn en ny kunde eller et oppdrag, og man allerede er sprengt på kapasitet, kan man leie inn ekstra ansatte

Hvorfor ansetter ikke firmaene på egenhånd?

Mange av de som leier inn arbeidskraft fra byråer lever i en hverdag der oppdragsmengden varierer veldig. I enkelte perioder kan det være veldig lite å gjøre, mens i andre perioder kan det være svært mye å gjøre. De travle periodene kan være vanskelig å forutse. Plutselig kan man få inn et stort oppdrag som gjør at man må bemanne opp raskt for å unngå å måtte si nei til oppdraget. I denne perioden har man kanskje heller ikke tid til å rekruttere folk på egenhånd. Dette er en tidkrevende prosess og denne tiden bruker man kanskje heller til å planlegge prosjektet man skal gjennomføre.

I slike tilfeller kan det være en veldig fin mulighet å få hjelp av et byrå for å løse sine midlertidige behov for arbeidskraft.

Hvem velger å jobbe i et bemanningsbyrå?

I Norge er hovedregelen at man ansetter på faste kontrakter med fast lønn. Statistikken tilsier også at avhengig av bransje så er det bare mellom 0-7% innleie fra byråer. Så hvem er det som velger å jobbe via et byrå?

Det er flere typiske bakgrunner. De vanligste er:

  • Utenlandske arbeidstakere
  • Arbeidssøkere som bruker bemanningsbyrå som springbrett for fast arbeid
  • Nyutdannede arbeidssøkere
  • Arbeidssøkere som har vært utenfor arbeidslivet i en periode
  • Arbeidstakere som ønsker frihet i arbeidshverdagen eller deltidsarbeid

Håper denne informasjonen var til hjelp, og at du ble litt klokere. Ta gjerne kontakt med oss hvis det er noe du lurer på.

Fakta om bemanningsbransjen

I forbindelse med en opplysningskampanje har NHO Service utarbeidet et dokument med nyttig informasjon om bemanningsbransjen. De kvantitative tallene fra dette dokumentet er oppsummert under, men du kan lese hele dokumentet her om du vil.

  • 80.000 får arbeid gjennom et bemanningsbyrå hvert år
  • 40% av vikarene fra bemanningsbransjen kommer fra arbeidsledighet
  • 19% kommer rett fra skolebenken
  • I gjennomsnitt jobber en person 4 mnd i bemanningsbransjen
  • 1% av årsverkene i Norge kommer fra bemanningsbransjen

Ansette nye medarbeidere – 4 tips for opplæring

Enten du skal ansette nye medarbeidere fast, ansette på engasjement eller leie inn på kort sikt vil du måtte gjennomføre en form for opplæring av nyansatte. Selv om du har vært grundig gjennom intervjuprosessene og sørget for at kompetansen er i henhold til dine krav, så vil det alltid være mye nytt for en ansatt som kommer inn i firmaet. Det er viktig å sørge for at innkjøringsprosessen for nye medarbeidere blir så strømlinjeformet som mulig. Dette gjør at de ansatte fortere blir produktive og at trivselen øker. Under har vi listet opp 4 tips for å gjøre denne prosessen litt enklere.

1. Sørg for å ha en opplæringsplan

Selv om du kanskje tenker at jobben du skal lære bort er enkel og selvforklarende, så er det ikke sikkert at en nyansatt vil tenke det samme. Du som kjenner bedriften din ut og inn vil sannsynligvis ta en del ting for gitt som utenfordtående ikke finner like naturlig. Prøv derfor å tenk igjennom hvilke elementer den ansatte bør lære seg og legg opp en prioriteringsliste:

  1. Avgjørende elementer for å kunne utføre arbeidet.
  2. Elementer som er en fordel å kunne for å kunne jobbe mer effektivt
  3. Nice-to-know elementer som kan gjøre hverdagen enklere for den ansatte på sikt. Dette er typisk ting som man kan ta etter at den ansatte har jobbet i bedriften i noen måneder.

Det er en klar fordel om du legger disse tingene inn i en plan med klare tidspunkter og tidsfrister. For en nyansatt er mye nytt og usikkert og en tydelig plan er med på å gjøre hverdagen mer forutsigbar, og dermed litt tryggere.

2. Gå igjennom opplæringsplanen med den nyansatte

Når den ansatte starter på sin første arbeidsdag bør noe av det første dere gjør være å gå igjennom opplæringsplanen. Sett av god tid og smør deg med litt ekstra tålmodighet. Det er en klar fordel om den ansatte forstår innholdet i planen og får mulighet til å stille spørsmål. Dette vil gjøre han langt mer forberedt når arbeidet skal igangsettes og man kan redusere unødvendige misforståelser.

3. Følg opp

Hvor lenge du skal vente før du følger opp første gang avhenger av hvor omfattende stillingen er. En tyngre stilling med mange oppgaver vil det være naturlig å gi litt lengre tid før man følger opp første gang. 3-5 dager kan være et greit utgangspunkt. Et kortere engasjement kan du kanskje følge opp samme dag. Når du følger opp bør du vurdere om den ansatte produserer i henhold til forventingene eller ikke. Hvis du ikke er helt fornøyd bør du finne ut om noe har vært uklart, vanskelig eller lignende. Bli enige om hvilke endringer som bør gjøres og legg opp en ny frist for oppfølging.

4. Motiver og oppmuntre

Alle mennesker drives av en eller annen form for motivasjon for å utføre sine arbeidsoppgaver. Det kan være svært varierende fra ansatt til ansatt hva som motiverer. Noen motiveres av penger, andre motiveres av frihet, mens andre igjen motiveres av utfordringer osv. Uansett hva motivasjonen er vil det være en fordel å trilrettelegge slik at de ansatte har en gulrot å strekke seg etter.

4 fordeler ved å leie inn ansatte

 

Det finnes mange fordeler ved å leie inn ansatte fremfor å ansette selv. Her har vi listet opp 4 av dem.

1. Du betaler bare for tiden de jobber

Når du leier inn ansatte betaler du kun en forhåndsavtalt timepris for de timene den ansatte jobber. Dette er en stor fordel hvis du får akutte, kortsiktige behov eller hvis du trenger hjelp til å få løst en midlertidig oppgave.

2. Du slipper å betale sykepenger og andre sosiale kostnader

Hvis den innleide ansatte blir syk, tar ferie eller på annen måte ikke jobber, slipper du å betale. Som beskrevet i punkt 1 så betaler du KUN for de timene den innleide faktisk jobber. Sykepenger, feriepenger og andre sosiale kostnader er det utleiebedriften som må stå for.

3. Du slipper administrasjon med å lønne selv

Å ha noen på sin egen lønningsliste krever en del ekstra arbeid i form av registrering i lønningssystem, innsending av a-meldinger, føring av timer, kjøring av lønn osv. osv. Denne jobben vil du slippe dersom du leier inn arbeidskraft fra en annen bedrift eller et bemanningsbyrå.

4. Du slipper å si nei til nye kunder

Ofte skjer det mye på en gang, og for mange er det ganske vanlig at det i perioder er veldig stille, mens det andre ganger kan nesten være for mye å gjøre. Får du nye oppdrag som du ønsker å takke ja til, men som du egentlig ikke har egne ansatte til å utføre, kan du leie inn ansatte. Dette kan gjøre at du slipper å miste et potensielt salg på grunn av manglende mannskap.

Hvordan maksimere lønnsomhet på ansatte

hva_koster_en_vikar.jpg

I de aller fleste bedrifter er det de ansatte som genererer hoveddelen av bedriftens inntekter. Som regel er det også de ansatte som står for store deler av bedriftens kostnader. Det er derfor et evig behov for å maksimere lønnsomhet og kost/nytteverdi på denne ressursgruppen. Det er mange måter å gjøre dette på, og hvordan man kommer fram til den mest optimale løsningen vil variere veldig fra bedrift til bedrift. Vi har likevel listet opp noen punkter som kanskje vil kunne hjelpe deg på vei til å finne løsninger for din egen bedrift.

Instruer dine ansatte

Dette kan virke litt banalt, men ansatte som ikke vet hva de skal gjøre vil sjelden kunne produsere optimalt. Dessverre er det mange bedrifter som slurver med opplæringen av sine nyansatte. Det kan være mange årsaker til at dette blir nedprioritert, men resultatet blir som regel det samme – en ansatt som ikke produserer som han skal. Enten du skal ansette nye medarbeidere eller du gjør endringer i arbeidsoppgavene til dine eksisterende ansatte, så sørg for å gi gode nok instruksjoner til at de forstår hva de skal gjøre. Det kan være lurt å i tillegg informere hva ønsket resultat av arbeidsoppgavene skal være slik at de ansatte har en klar målsetning for arbeidet sitt.

Informer dine ansatte

De aller fleste bedrifter er i stadig utvikling og det skjer derfor stadige endringer i hvordan firmaet man jobber i driftes. Skal de ansatte kunne produsere optimalt er det viktig at de er informert om viktige endringer i bedriften. Dette er viktig både for å kunne justere de ansattes arbeidsinstruks, men også for å unngå evt. ryktespredning og/eller annen feilinformasjon som kan oppstå i bedrifter under endring.

Motiver dine ansatte

Det er gjort mange undersøkelser på at at ansatte produserer bedre dersom motivasjonen for å utføre arbeidet er på topp. Dette er kanskje ikke så veldig overraskende, men det kan være lett å glemme i en travel hverdag. Det finnes dessverre ikke én fast regel for hvordan man skal motivere best mulig. Folk er forskjellige, noen responderer best på tydelige kvantitative mål som f.eks. salg i kroner, antall signerte kontrakter e.l., mens andre motiveres best av frihet under ansvar, fleksibel arbeidsdag, personlig utvikling e.l. Det er derfor en god idé å sette seg ned med sine ansatte for å kartlegge hvordan man best mulig skal motivere de.

Gi dine ansatte nok arbeid

Skal du ha noe gjort, gå til en som har mye å gjøre. De fleste har kanskje opplevd at når man er opptatt og har mye å gjøre kommer man raskt inn i et produktivt spor der du sluker oppgave etter oppgave på en effektiv måte. Man kommer inn i en god “sone” og får en fin flyt i arbeidet. På samme måte blir man ineffektiv og lat når man har lite å gjøre. Det er lett å tenke at man har god tid og dermed utsette oppgaver, man blir lettere distrahert og begynner kanskje å gjøre andre ting. Et gammel ordtak sier at lediggang er roten til alt ondt, så sørg for at dine ansatte hele tiden har nok å gjøre.

Lei inn ekstra arbeidskraft når det er mye å gjøre

Selv om det er viktig å sørge for at sine ansatte har nok å gjøre må man likevel passe på at det ikke blir for mye. Det kan føre til andre utfordringer som overbelastninger, utbrenthet, skader, brudd på overtidsbestemmelser etc. Det kan derfor være en idé å leie inn arbeidskraft ved behov. Det er flere måter å gjøre dette på. Man kan ansette noen midlertidig, leie inn ansatte fra en annen virksomhet, hyre inn freelancere eller leie inn folk fra et bemanningsbyrå. Hvilken løsning som passer best for deg avhenger av situasjon og behov, men alle løsningene vil kunne gi deg midlertidig arbeidskraft for å ta unna de største toppene.

Lei ut dine ansatte når det er lite å gjøre

I noen bransjer så kan sesong- og konjunkturvariasjoner gjøre at det enkelte ganger være mindre aktivitet i bedriften enn normalt. For å redusere kostnaden ved ansatte som ikke produserer 100% kan det være en løsning å leie ut ansatte til andre bedrifter som har mer å gjøre. På denne måten sørger man for å kutte kostnader, holde ansatte aktive og produktive samtidig som man unngår å måtte permittere eller si opp ansatte som ellers fungerer bra.

Ansettelser – sterke vs svake egenskaper

 

Et av de vanligste spørsmålene i jobbintervjuer er å spørre kandidaten om han kan fortelle om sine “sterke og svake egenskaper”. Mange er forberedt på spørsmålene og legger frem et ryddig og kanskje innøvd svar uten å anstrenge seg. Andre synes det er vanskeligere – noen synes det er ugreit å fortelle en potensiell arbeidsgiver om sine svake sider, mens andre synes det virker skrytete å fortelle om sine sterke sider.

Unngå uttrykket “sterke og svake egenskaper”

I Losang prøver vi å unngå å bruke uttrykket “sterke og svake egenskaper”. Årsakene listet over er noen av grunnene til dette, men det er også viktig å påpeke at å fortelle om sine sterke og svake egenskaper, uten en direkte sammenheng, kan fort bli for generisk og upresist. Vi mennesker er kompliserte vesener og vi reagerer forskjellig avhengig av hvilken situasjon vi befinner oss i. For eksempel kan man oppleves som svært utålmodig i visse tilfeller, mens man kan være tålmodigheten selv i andre situasjoner.

Sjelden enten / eller

Personlige egenskaper er sjelden ENTEN positive ELLER negative – dette er også situasjonsbetinget. For eksempel kan det å være sta være en positiv egenskap hvis man kanaliserer energien til å få gjennomført et prosjekt, men i en diskusjon med en litt vrien kunde kan det fort bli en egenskap man bør dysse litt ned. Et annet eksempel kan være det å være utadvendt. Skal man jobbe i et miljø med mye kontakt med mennesker og kanskje oppsøkende salgsvirksomhet er dette ofte en god egenskap å ha, men innebærer stillingen mye alenetid i for eksempel bil, på hotellrom eller lignende kan det fort bli en utfordring.

Skal man ansette folk er det viktig å få kartlagt deres personlige egenskaper, men forsøk å se kandidatene fra et helhetlig perspektiv og prøv å se for deg hvordan disse egenskapene passer inn i rollen, miljøet og bedriften personen skal jobbe i.

4 grunner til å jobbe via et bemanningsbyrå

Det finnes mange gode grunner til å jobbe via et bemanningsbyrå. Her nevner vi 4

1. Du kommer deg inn på jobbmarkedet

Det er bedre å gjøre noe enn å sitte stille og vente. Selv om du egentlig søker fast jobb og har en klar idé om hva slags jobb du ønsker deg kan det hende at det tar en stund før denne muligheten dukker opp. I mellomtiden kan det være lurt å ta på seg engasjementer via et bemanningsbyrå. Ikke bare tjener du penger, men du eksponerer deg for flere potensielle arbeidsgivere. Mange av de er kontinuerlig i ansettelsesmodus, men utlyser ikke stillinger eksternt. De ansetter heller innleide kandidater hvis de ser at det fungerer bra.

I hvis du blir gående flere måneder ledig før drømmejobben du egentlig søker etter dukker opp, er det mye bedre å kunne vise til at du i mellomtiden har holdt deg aktiv. Hvis du på CV’en din kan skrive at du de siste 4 mnd har jobbet på “forskjellige oppdrag for Bemanningsbyrå X” vil dette se MYE bedre ut enn om det var et hull i den samme perioden. Arbeidsgivere liker å se at potensielle ansatte velger å være aktiv fremfor å sitte stille å vente.

2. Du får prøvd nye ting

Vi har opplevd mange eksempler på kandidater som har en klar tanke om hva de ønsker seg, men som har endt opp med å takke ja til fast jobb innen en helt annen bransje etter at de har jobbet for kunden en stund. Det kan være mange grunner til dette, men en av de er i alle fall at de har innsett at det finnes andre bransjer/jobber som kan være vel så spennende som den de egentlig hadde sett for deg å jobbe i. Etter å ha prøvd det ut trives de svært godt og velger derfor å endre litt på planene.

3. Du treffer nye mennesker

Det å treffe nye mennesker trenger ikke nødvendigvis ha så mye med å tilfredsstille sine sosiale behov å gjøre. Det kan være andre fordeler med dette. F.eks. kan det hende du møter folk med en spennende bakgrunn, noen som har reist steder du selv ønsker å reise til, noen som har jobbet i en bransje du vurderer å søke deg til, eller andre ting. Å lære om andre folk og deres erfaringer kan gjøre dine egne beslutninger om tilsvarende emner lettere å ta.

4. “Lediggang er roten til alt ondt”

Dette er et gammelt, men godt ordtak. Å være inaktiv er sjelden godt for noe. Kropp og hjerne trenger å bli brukt og det er viktig å få tilfredsstilt disse behovene. Man har lett for å bli  lat, tiltaksløs, kjeder seg, får dårlig samvittighet eller lignende. Prøv heller å hold deg aktiv og fortsett å søk jobber, enten de er korte eller langvarige. Det er bedre for din fysiske og psykiske helse.

Hva koster en vikar?

financial symbols coming from hand

Mange av våre kunder stiller oss spørsmålet “hva koster en vikar?”, eller “hva koster det å benytte et vikarbyrå?”. Prisen for en vikar avhenger av flere faktorer. Under har vi listet opp de viktigste faktorene som påvirker timeprisen på en utleid vikar.

Vikarbyrådirektivet

I januar 2013 ble vikarbyrådirektivet innført i Norge. Kort forklart så sier dette direktivet at en utleid vikar har krav på samme lønn og goder som han ville fått dersom han skulle jobbet direkte for innleiebedriften og utført samme oppgaver i samme periode. Mange tror at dette betyr at vikarene skal ha samme lønn som deres faste ansatte, men det er ikke nødvendigvis tilfellet.

Mange av de faste ansatte har kanskje lang ansiennitet, utdanning eller spesialkompetanse som gjør at han eller hun har en litt høyere lønn enn du ville tilbudt en nyansatt eller en midlertidig ansatt. Du må derfor tenke hvilken lønn en midlertidig ansatt ville fått i forhold til jobben som skal utføres og kompetansen som kreves. Dette er den samme lønnen som vi som vikarbyrå kommer til å lønne kandidaten.

Tariffer / overenskomster

Innenfor enkelte bransjer, slik som bygg/anlegg og renholdbransjen, er det allmengjorte tariffer som styrer minstelønnssatsene for de ansatte. Det vil si at man ikke kan sette en lønnssats lavere enn det som står i overenskomstene.

Volum

Våre priser avhenger av volumet som skal bestilles. Ved store volum vil timesprisen bli lavere enn ved små volum. Volumet baserer seg på antall vikarer som trengs og hvor lenge oppdraget varer.

Leveringstid

Som med volum så er også leveringstid en faktor som spiller inn på timesprisen. Har vi god tid på å levere kandidaten vil prisen kunne bli noe lavere enn dersom kandidaten må leveres samme dag.

Hvordan beregner man prisen?

I vikarbransjen er det vanlig å operere med en pris som oppgis som en faktor i forhold til timelønnssatsen til vikaren. Hva denne faktoren blir avhenger veldig av punktene over, men pris ut til kunde inkluderer som regel alltid alle sosiale kostnader som feriepenger, arbeidsgiveravgift, OTP, sykepenger, forsikringer samt administrasjonskostnader. Dette er også kostnader som du ville fått selv om du skulle ansatt vikaren på egenhånd. Det vikarbyråene lever av er differansen mellom timekostnadene (inkludert alle kostnader) og timeprisen.

Ny lov om midlertidige ansettelser

Norges-Lover-e1438765832460

Fra og med 01.07.2015 trer nye endringer i arbeidsmiljøloven i kraft. Dette innebærer i hovedsak større frihet rundt bruk av midlertidige ansettelser. Slik vi tolker dette er dette en positiv endring som gjør det mulig for en mer fleksibel arbeidssituasjon der det er behov. Vi har hentet ut hovedendringene fra www.regjeringen.no sine sider, men har for enkelhets skyld klippet de inn under.

 

  • En ny, generell adgang til midlertidig ansettelse i tolv måneder. Arbeidsgiver får en karantene hvis arbeidsforholdet ikke videreføres, og en kvote for hvor mange som kan ansettes midlertidig i virksomheten etter denne regelen.
  • Gjeldende hovedregel om midlertidig ansettelse videreføres, men forenkles, uten at dette innebærer noen realitetsendring.
  • ”Fireårsregelen” reduseres til tre år for sammenhengende ansettelser i vikariat eller på generelt grunnlag. Den nye treårsregelen gjelder kun for arbeidsavtaler som inngås etter ikrafttredelsen.For øvrig videreføres den gjeldende fireårsregelen.
  • Arbeidstidsbestemmelsene gir større mulighet til å disponere arbeidstiden slik det passer den enkelte arbeidstaker og den enkelte arbeidsplass. Endringene innebærer ikke flere arbeidstimer, mer overtid eller mer søndagsarbeid totalt.
  • Grensene for gjennomsnittsberegning av den daglige alminnelige arbeidstid økes noe, og den lokale handlefriheten til å fordele overtidsarbeid blir også større. Etter avtale kan det arbeides flere søn- og helgedager etter hverandre enn før lovendringen.
  • Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet får adgang til å gi dispensasjon til langturnuser og andre alternative arbeidstidsordninger for helse- og omsorgsarbeid, vakt og overvåkning og visse pendlersituasjoner også når partene har kompetanse til å etablere den aktuelle arbeidstidsordningen ved tariffavtale.
  • Arbeidsmiljølovens aldersgrense heves fra 70 til 72 år. Samtidig innføres en nedre grense på 70 år for bedriftsinterne aldersgrenser. En ”sikkerhets-ventil” vil fortsatt åpne for at det kan settes lavere aldersgrenser enn 70 år, men kun når det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet.
    Etablerte bedriftsinterne ordninger med lavere aldersgrenser enn 70 år kan beholdes i inntil ett år etter 1. juli 2015, såfremt de er etablert før dette tidspunktet. Hvis de har grunnlag i tariffavtale, kan de beholdes inntil tariffavtalen utløper.
  • Økte strafferammer i arbeidsmiljøloven og allmenngjøringsloven.

Bemanningsbyrå som hovedarbeidsgiver

Bemanningsbyrå-som-hovedarvbeidsgiver-Losang-Bemanning-e1436160593948

Mange av våre ansatte har Losang Bemanning som deres eneste arbeidsgiver. Dette tar vi så klart som et veldig positivt signal og er noe vi er ganske stolte av. Noen jobber hos oss i tilnærmet 100% stilling, mens andre jobber her imellom studier, reiser eller andre ting som gjør at de ikke kan jobbe 100%.

Vi har flere ansatte som har jobbet for oss i årevis – noen så lenge som 10 år. Hvor vanlig dette er i bemanningsbransjen vet vi ikke, men tidligere anslag fra bransjen sier at gjennomsnittlig arbeidstid i et bemanningsbyrå er ca 4 mnd.

Det kan så klart være mange årsaker til at noen velger å jobbe for oss i så lang tid, men vi har i alle fall noen teorier på hvorfor det er slik.

Bemanningsbyråets tilgjengelighet

Vi tror på å være lett tilgjengelige for å kunne besvare spørsmål og andre henvendelser så raskt og effektivt som mulig. Vi har i lang tid hatt åpningstider som overgår standardene i bransjen. I tillegg er vi på mail, Facebook, Linkedin og Google+. Vi mener at ved å være tilgjengelig viser vi at vi er interesserte i de henvendelsene som kommer og at vi tar de seriøst.

Engasjerte bemanningskonsulenter

På samme måte som at vi søker kandidater som liker å jobbe, er vi veldig glad i vår egen jobb. Vi synes det er gøy når vi med vår erfaring og kompetanse kan hjelpe kandidater til å finne jobben de virkelig ønsker, og kunder til å finne kandidatene de trenger. Det er dette vi lever av, men det er også dette vi lever for.

Kvalifiserte intervjuer

Det er ganske vanlig blant bemanningsbyråer at man reklamerer med store databaser med tusenvis av ansatte. Gjennom de årene vi har holdt på har vi også bygget et stort nettverk, men for oss betyr det mye mer at vi har noen få hundre kandidater som vi kjenner godt. Vi får inn i overkant av 1000 søknader hvert år, men det er bare en liten andel av disse vi faktisk intervjuer. Årsaken til dette er at vi ønsker å ta inn de kandidatene vi tror kan bli hos oss over en lengre periode slik at vi kan bli bedre kjent med de, og dermed finne prosjektene som passer best for kunde og kandidat.

Innleie av arbeidskraft

innleie_av_arbeidskraft_hvordan_velge

De siste 20 årene har innleie av arbeidskraft gått fra å være noe som bare noen få drev med til å bli en ekstremt konkurranseutsatt bransje. Hvis man gjør et søk på www.gulesider.no på “arbeidskraft”, kommer det i skrivende stund opp over 3000 firmaer. Mange av disse er nok seriøse og ordentlige bedrifter, men det er nok dessverre en god del av de som ikke har alt på stell. Under lister vi opp 5 viktige ting å tenke på før man velger byrået man leier arbeidskraften fra.

  1. Har jeg lov til å leie inn arbeidskraft?

Arbeidsmiljøloven §14-9 sier i utgangspunktet at alle ansettelser skal være av fast art. Det er likevel lov å leie inn arbeidskraft i tidsbegrensede perioder ved f.eks. produksjonstopper, sykefravær, prosjekter, eller andre situasjoner der faste ansettelser ikke er hensiktsmessig. Dette blir i de aller fleste tilfeller en vurderingssak.

  1. Sørg for at bemanningsbyrået er registrert hos Arbeidstilsynet

For at et firma skal kunne drive med bemanning er det pliktig å stå registrert i arbeidstilsynets register, være registrert som et AS eller ASA, være registrert i enhetsregisteret i Brønnøysund og som arbeidsgiver hos skatteoppkreveren. Arbeidstilsynet har laget en egen oversikt over registrerte bemanningsbyråer og hva du evt. må passe på dersom du skulle velge å leie folk fra et firma som ikke er et bemanningsbyrå.

  1. Virker firmaet seriøst?

Det er ikke veldig komplisert å starte opp et bemanningsbyrå, men det krever et stort engasjement og fokus for å kunne drive det på lang sikt. Skal man levere de beste kandidatene er man nødt til å gi 100% hver gang og man må være villig til å lete litt ekstra for finne nøyaktig det kunden ser etter. Fordelen ved å skulle kjøpe bemanningstjenester er at det finnes mange aktører å velge i. Ulempen er at det ikke alltid er lavest pris eller raskest leveranse som gir deg mest for pengene.

Vår erfaring etter 45 år er at kvalitet og god kjennskap til markedet, kundene og kandidatene er det som skiller de seriøse bemanningsbyråene fra de useriøse. Dersom du har tid anbefaler vi å ta kontakt med de byråene du mener er riktige for deg for å avtale et møte. I møtet kan du få svar på det du lurer på og du får et bedre innblikk i personene bak firmaet du tenker å kjøpe fra.

  1. Vikarbyrådirektivet

I januar 2013 ble vikarbyrådirektivet innført i Norge. I korte trekk så sier dette direktivet at den som leier inn arbeidskraft fra et bemanningsbyrå er pliktig å tilby de samme goder som den ansatte ville fått dersom han/hun hadde utført samme arbeid i, samme periode direkte for innleierens bedrift. Denne lange setningen betyr i praksis at du som innleier må ta stilling til hvilken lønn og / eller andre goder den du skal leie inn ville fått hos dere. Av diverse grunner er det mange av våre kunder som ikke vet hva de ville lønnet selv. Vi kan ofte hjelpe til med å finne ut av lønnssatsene ettersom vi har god innsikt i tariffavtaler og normale lønnsforhold ellers i markedet.

  1. Bruk sunn fornuft

Får du tilbud om innleie av arbeidskraft til en pris som virker svært lav, bør du stille noen kontrollspørsmål til leverandøren for sjekke at lønnssatser blir fulgt, at forsikringer er i orden, at skatt og avgift betales og at kvaliteten på kandidatene er i henhold til det du har blitt lovet. Dersom de innleide ikke får den lønnen som de har krav på kan de i verste fall kreve lønnen betalt direkte fra oppdragsgiver.

Sikkerhet på byggeplassen. Her er de 5 viktigste tingene du bør tenke på

Ettersom vi jobber mye mot byggebransjen har vi de siste årene sett mange gode tiltak for å øke sikkerheten på byggeplassen. Vi har i alle år støttet slike tiltak og jobber selv mye med bevisstgjøring rundt sikkerhet blant våre ansatte. Under har vi listet opp 5 tiltak vi mener fungerer bra.

1. God kommunikasjon

Dette er et stadig tilbakevendende tema for oss, men vi kan ikke få sagt det ofte nok: god kommunikasjon skaper en tryggere arbeidsplass. Det finnes mange undersøkelser som bekrefter at de aller fleste skader og uhell på byggeplasser i Norge skjer blant utenlandske arbeidstakere. Det kan være mange årsaker til dette, men en av de viktigste årsakene er ofte at den/de skadede ikke har forstått HMS instruksen på plassen og dermed setter seg selv eller andre i farlige situasjoner.

2. HMS webkurs

Mange av de største entreprenørene har laget sitt eget HMS kurs som man kan gjennomføre på web. Slike kurs inneholder som regel informasjon om sikkerhetsrutiner, brannrutiner, etc. og krever at brukeren gjennomfører en test på slutten for å avstemme om han har forstått innholdet.

3. Daglige HMS samtaler

Én ting er hvilke rutiner, systemer, regler osv. man har, men den kanskje viktigste jobben man gjør er den daglige bevisstgjøringen på temaet. Ved å snakke om HMS, ta det med i planleggingsarbeidet, involvere de ansatte og fokusere på det i det daglige arbeid, vil det kunne skapes et miljø der HMS er høyt på agendaen hos alle.

4. Årlige HMS samlinger

Noen firmaer gjennomfører en årlig HMS samling, HMS uke, eller lignende der temaet får ekstra stort fokus. Man går igjennom episoder som har hendt det siste året og diskuterer evt. nye tiltak som har fungert og hvilke som trenger ytterligere forbedringer. En slik samling alene er ikke nok til å skape nødvendig HMS fokus blant de ansatte , men som et supplement til resten av tiltakene i denne listen kan det være med på å få fram engasjementet blant de ansatte.

5. Innføring i HMS rutiner ved registrering

Når man ankommer arbeidsplassen er det mange prosjekter som krever at de som skal jobbe på plassen har gjennomgått deres HMS rutiner. Dette kan føles som et tidkrevende tiltak og kan virke unødvendig hvis man bare skal inn og jobbe en enkelt dag. Vi mener likevel dette viser at bedriften tar HMS seriøst og er dermed med på å bevisstgjøre dette for de som skal jobbe på plassen. Hvis dette kan unngå én enkelt skade så mener vi det er verdt det.

Bemanningsbransjen og svart arbeid

svart_arbeid_i_bemanningsbransjen

Det finnes dessverre altfor mange aktører, både innen bemanning og andre bransjer, som snyter staten for skatter og avgifter. Ikke bare er de med på å gi bransjen et dårlig rykte, men de skaper en konkurransevridende situasjon. I enkelte tilfeller er de også med på å skape direkte farlige arbeidsplasser.

Vi intervjuer mange mennesker hver uke og har av flere blitt fortalt om arbeidsforhold- og betingelser som er uakseptable – både av utenlandske og norske selskaper. Det er dessverre mange historier om arbeidstakere som ikke har mottatt lønn for arbeid de har utført, har blitt betalt altfor lite, eller har blitt utnyttet på andre måter.

Aktørene som arbeider svart mangler ofte riktig kompetanse, godkjente sertifikater, god nok kjennskap til fagmessig utførelse av arbeidet og kompetanse innenfor sikker utførelse av arbeidet. De som utfører arbeidet er ofte ikke forsikret og HMS’en er svært mangelfull. Disse firmaene/arbeiderne ignorer arbeidsmiljøloven, ofte med svært alvorlige konsekvenser. Mediene avdekker med jevne mellomrom slike saker, men det er nok dessverre bare toppen av isfjellet.

Bygg.no har publisert en sak som tar opp temaet rundt kampen om arbeidslivskriminalitet. Her skriver de blant annet at det skal bli vanskeligere å drive kriminelt, at alle involverte parter må stå til ansvar og at ansvaret går helt opp til toppen av de store entreprenørene. Vi synes det er veldig fint at det er et så sterkt fokus på å rydde opp i bransjen. Personlig opplever vi de aller fleste aktørene i bygg og anlegg som seriøse, men dessverre finnes det flere der ute som ødelegger bransjen for alle de andre.

Vi ønsker velkommen alle tiltak fra næringen, arbeidstilsynet og media som setter fokus på dette, og imøteser strengere konsekvenser for de som bryter gjeldene lover og regler. La de seriøse aktørene få konkurrere på likt grunnlag og fjern de useriøse.

Bemanningsbransjen – viktigheten av å kunne norsk som ansatt

norsk språk

Innen bransjer som bygg, anlegg, industri, produksjon etc. har det blitt ganske vanlig å benytte utenlandsk arbeidskraft. Dette kommer nok dels av at det finnes mye bra kompetanse i andre deler av verden, men også fordi det rett og slett ikke har vært nok arbeidskraft i Norge til å dekke våre behov. Det har derfor blitt mer og mer vanlig å høre engelsk, polsk, latvisk, litauisk, tysk, etc. på våre arbeidsplasser her i Norge. Vi er så klart positive til arbeidsinnvandring for å dekke behovene som nordmenn ikke ønsker eller har kapasitet til å gjøre selv, men det er likevel viktig å ha et bevisst forhold til utfordringene som kan oppstå med mange forskjellige språk på samme arbeidsplass.

Etter å ha jobbet mange år med bemanning til bransjene over ser vi at evnen til å kommunisere med kollegaer og ledere i stor grad påvirker effektiviteten på arbeidsplassen, sikkerheten til arbeidstakerne og totaløkonomien til prosjektet / bedriften. Vi mener i utgangspunktet at arbeidsinnsatsen og viljen til syvende og sist er den viktigste ressursen en arbeidstaker har, men dersom han eller hun ikke forstår hva oppgavene går ut på hjelper det fint lite å øke tempoet – det kan til og med virke kontraproduktivt. Hvis du for eksempel monterer døren feil vei, setter opp veggen før rørleggeren er ferdig e.l. er det klart at dette ikke er lønnsomt. Dessverre er dette vanlige feil som kunne vært unngått dersom kommunikasjonen hadde fungert bedre.

Den siste tiden har vi sett en tendens til strengere krav til språk blant mange av våre nyeste kunder. Når de tar kontakt ang. sine behov og vi stiller vårt vanlige spørsmål om norsk språk er påkrevd eller om det er i orden med engelsk, får vi i 9 av 10 tilfeller svar om at norsk absolutt er å foretrekke. Dette gjelder spesielt for de bestillingene som krever fagkompetanse. Vi opplever at mange av disse kundene har erfaring med arbeidstakere fra tidligere oppdrag som ikke forstår norsk, og har nå gått lei av misforståelser, feil utført arbeid eller andre språkrelaterte utfordringer. Noen har også opplevd direkte farlige situasjoner fordi en arbeidstaker ikke har forstått HMS reglementet som gjelder på arbeidsplassen.

Vi ønsker arbeidsinnvandring hjertelig velkommen og har mange dyktige utenlandske arbeidstakere selv, men vi legger ikke skul på at de som behersker språket vårt er de mest ettertraktede kandidatene. Å kunne snakke norsk er så klart ikke en god nok kompetanse i seg selv, men hvis man kombinerer dette med dyktighet, effektivitet og skikkelig innsats så vil man bli en meget sterk kandidat.

Personlighetsanalyser – hva kan de brukes til?

Excellent Performance

Personlighetsanalyser, eller personlighetstester som det ofte blir kalt, kommer i mange varianter. Noen er designet for å analysere spesielle egenskaper hos en person, som f.eks. egenmotor, mens andre er bredere og forsøker å beskrive personen mer generelt. Noen mener at dette er gode verktøy å bruke i ansettelsesprosesser, mens andre mener de kan være svært misvisende og derfor ikke bør brukes. Vi skal ikke forsøke å gi noe svar på hva som er rett eller galt, eller påstå at vi er guruer på området. Vi synes likevel dette er et veldig interessant emne og vil derfor kort forsøke å dele våre erfaringer med dere.

Enten man har blitt bedt om å gjennomføre en personlighetsanalyse selv, eller skal vurdere en person som gjennomfører analysen, er det en fordel å være klar over hva slike analyser egentlig gjør. Noen sitter med en oppfatning om at personlighetsanalyser kan gi et helhetlig og endelig fasitsvar på hvordan en personen er/reagerer/oppfører seg e.l. Dessverre er det ikke så enkelt. Vi mennesker har mange likhetstrekk i hvordan vi oppfører oss og hvordan vi fremstår utad. Noe av dette er tillært gjennom sosiale tilpasninger, mens andre ting er medfødt og nedarvet. Likevel er hvert enkelt menneske helt unikt og såpass komplekst sammensatt at man aldri vil kunne definere en person ut i fra en analyse alene. I tillegg vil svarene i analysen bli påvirket av en lang rekke faktorer som hvilken sinnstilstand du er i når du besvarer spørsmålene, hvilken jobb du evt. søker på, hvor mange tilsvarende tester du har tatt tidligere osv. osv.

Analysene forsøker ofte å plassere kandidaten i forhåndsbestemte kategorier. Noen plasserer kandidaten på en skala mellom to motstridende egenskaper som f.eks. utadvendt / innadvendt, strukturert / bekymringsløs osv., mens andre gir kandidaten et poengscore som definerer hvor framtredende en egenskap er i kandidaten. Andre plasserer kandidaten i en sirkel med egenskaper og det finnes sikkert mange flere måter å gjøre dette på. Å plassere kandidater i slike “båser” kan være greit som et ekstra redskap i en større prosess, men å bruke et resultat av en analyse som et beslutningsgrunnlag alene kan fort bli risikabelt.

Svært få mennesker er så enkle at de i enhver situasjon er strukturerte, eller at noen alltid er bekymringsløse. Alt avhenger av hvilken situasjon man er i. F.eks. kan man være svært utadvendt i godt selskap med venner og familie man føler seg komfortabel med, mens man kan være ganske innadvendt hvis man blir satt i en arbeidsgruppe der man skal samarbeide om et problem man ikke har greie på, sammen med mennesker man ikke kjenner / liker.

Vår erfaring er at hvis man er klar over hvilket resultat man faktisk får når analysen er gjennomført, så kan dette være en del av en helhetlig vurdering. Det kan være greit å bruke som et ledd i en større prosess, og man ønsker en standardisert vurdering av kandidaten. Slike empiriske måter å jobbe på kan gjøre at man på sikt kanskje kan redusere sannsynligheten for uønskede utfall, men hver enkelt test alene bør ikke brukes som noe annet enn et supplement for en god dybdesamtale med kandidaten.

5 tips som kan lede til fast jobb

registrer deg her

Selv om de fleste av våre kunder henvender seg til oss fordi de har midlertidige behov for arbeidskraft, er det mange av våre vikarer som ender opp i fast stilling hos den de er utleid til. Det kan hende bedriften du jobber for trenger flere faste ansatte etter hvert, at noen faste ansatte slutter, eller andre årsaker. Under har vi listet opp 5 tips som kan øke sannsynligheten for at du får fast ansettelse i bedriften du er utleid til.

1. Forstå ditt ansvar og dine arbeidsoppgaver

Sørg for at du er helt sikker på hva som forventes av deg og hva dine arbeidsoppgaver består av. Er du i tvil så spør heller en gang for mye enn en gang for lite. Ofte kan beskjeden som gis fra oppdragsgiver virke enkel nok, men så kan det vise seg at oppdragsgiver har ment noe annet enn det han eller hun faktisk sa. Det kan derfor være en god rutine å repetere med dine egne ord det oppdragsgiver har forklart deg slik at du kan få bekreftet at du har forstått oppgaven riktig.

2. Gjør en ekstra innsats når du jobber

Selv om du utfører alt som forventes av deg kan det være du har tid og mulighet til å gjøre mer enn det oppdragsgiver har bedt om. Spør gjerne din oppdragsgiver om det er andre oppgaver som du også kan utføre. Dette viser at du både kan og vil gjøre mer, og skaper et veldig positivt inntrykk overfor arbeidsgiver.

3. Kom presis

Alle kan komme for sent en gang i blant, men dersom det blir en vane kan det fort bli irriterende for de du jobber med. Hvis du har vanskelig for å stå opp om morgenen – bruk to vekkerklokker, hvis du alltid må løpe til bussen – stå opp 10 minutter tidligere, hvis du ofte blir sittende fast i trafikken – dra hjemmefra tidligere eller vurder kollektiv transport. Dette kan virke som litt banale forslag, men det er ofte ikke mer komplisert enn som så.

4. Gjør deg tilgjengelig

De fleste av våre kunder har et uforutsigbart behov for arbeidskraft. De kandidatene som alltid svarer ja, på våre henvendelser om å jobbe viser oss og kunden at de virkelig VIL jobbe. Det utstråler en positiv innstilling og er noe kundene vil legge merke til. Folk som VIL jobbe er ettertraktet i arbeidsmarkedet.

5. Vær positiv og imøtekommende

… eller enda enklere – vær hyggelig. Det er utrolig hvor langt man kan komme med en hyggelig fremtoning overfor de du jobber for og med. Så klart spiller evner og kompetanse en viktig rolle, men hvis du kunne velge mellom å jobbe med en dyktig, men utrivelig person eller en dyktig og hyggelig person – hvem ville du valgt?

Vi håper disse tipsene var nyttige og at de kan hjelpe deg inn i en fast stilling.

Lykke til!

Vi starter blogg

Vi har over en lengre periode forsøkt å formidle hvem vi er, hva vi står for, hvordan vi jobber, og ikke minst hvilke tjenester vi leverer. En av våre viktigste bidrag til dette var å endre hjemmesiden vår i slutten av 2013 slik at innhold og bilder stod i stil med budskapet vi ønsker å formidle, og historien vi vil fortelle. Vi har blitt veldig fornøyde med vår nye hjemmeside og har fått mange hyggelige tilbakemeldinger om både det ene og det andre. I tillegg har vi sett at trafikken til siden vår har økt kraftig og dermed blitt en av våre viktigste kommunikasjonskanaler.

Ettersom vi er et levende firma i stadig endring føler vi likevel at en statisk tekst på hjemmesiden ikke alene dekker alle nyanser og detaljer som vårt firma består av. Riktignok er vi et byrå som jobber med bemanning og rekruttering, og mange mener kanskje at det er dekkende nok i seg selv. Vi mener likevel at måten vi gjør det på, servicen vi yter og menneskene bak konseptet gjør oss helt unike, og vi ønsker derfor å benytte denne arenaen til å fortelle hele historien om hvem Losang er.

Vi begynner i det små og holder vårt første innlegg kort, men håper at dere som leser etter hvert vil sette pris på historiene, synspunktene, forklaringene, engasjementet og ikke minst menneskene vi formidler. Vi ønsker oss lykke til!

Innlogging

Norsk

Ved å klikke på lenken under kan du registrere deg i vår CV-database. Når du har registrert deg vil vi gå igjennom søknaden så fort som mulig. Dersom din bakgrunn passer med oppdrag vi jobber med å bemanne vil vi kontakte deg på tlf eller mail for å avtale et intervju. Vi mottar ukentlig veldig mange søknader fra kandidater som ønsker å jobbe gjennom oss. Dette setter vi stor pris på! Selv om vi gjerne skulle likt å bli kjent med alle våre søkere, har vi dessverre ikke mulighet til å kalle inn alle på intervju.

Vi oppfordrer deg til å legge ved en CV når du registererer deg. Dersom du ikke har en CV du kan legge ved må du beskrive din kompetanse i “Arbeidserfaring” feltet. Uten CV eller informasjon om din arbeidserfaring har vi ikke mulighet til å vurdere din bakgrunn og vil derfor ikke kunne kalle deg inn på intervju.

 

English

By clicking the link below you can register your CV in our database. Once you have registered we will go through your application as soon as possible. If your background is suitable for one or more of the assignments we are working on, we will contact you by telephone or e-mail to set up an interview. There are many people applying for work every week, and we greatly appreciate all our applicants. Unfortunately we do not have enough resources to contact everybody.

We encourage you to attach a CV when you register. If you do not have a CV available, you can add your experience in the “Arbeidserfaring” field. Without CV or details about your experience we cannot review your background and will therefore not be able to contact you for an interview.

registrer deg her

Bygg og anlegg

  • Fagfolk og hjelpearbeidere

    Våre bemanningskonsulenter innen bygg og anlegg bemanner oppdrag fra rydding og sjauing til mer kompliserte oppgaver som krever fagkompetanse. Våre vikarer har mye erfaring fra bransjen og selv våre hjelpearbeidere har ofte kompetanse som kan gjøre at de kan utføre enklere håndverksoppgaver. Hjelpeareidere kan vi som regel bemanne på en times varsel og med kun 4 timers minimum oppdragslengde per person. Lengden på oppdraget bestemmer du selv – enten det er 4 timer, 4 dager, 4 måneder eller 4 år.

    Vi kan blant annet levere:

    Tømrere / snekkere

    Betongarbeidere

    Stillasmontører

    Sveisere

    Lag med bas

    Maler / sparkler

    Riggmenn

    Hjelpearbeidere

    Maskinførere / sjåfører

    M.m.

  • [gravityform id=”3″ name=”Kontakt oss nå”]

Kontor og administrasjon

  • Vi skaffer kandidater til kontor / administrasjon

    Trenger dere bemanning til kontoret? Skal resepsjonisten på ferie eller lønnsmedarbeideren ut i permisjon? Trenger du å rekruttere nye ansatte til faste stillinger? Med bemanning fra oss kan du være trygg på at kundene dine blir ivaretatt på en god måte og at arbeidsoppgavene blir utført som normalt. Hvis du vet HVA du trenger hjelp til vet vi HVEM som kan hjelpe deg!

    Vi kan blant annet levere:

    Sekretær / resepsjonist

    Økonomimedarbeidere

    Saksbehandlere

    Kundekonsulenter

    M.m.

  • [gravityform id=”3″ name=”Kontakt oss nå”]